مقاله

پیشینه حکمرانی خوب

مهری پرگو(۱۳۹۰) در نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان”بررسی حکمرانی خوب و امکان سنجی آن در ایران ۱۳۷۶در روابط جدید” بیان می کند ، دولت چارچوب حقوقی و محدوده عمل سیاسی را تعیین می کند و جامعه مدنی از طریق بسیج عمومی برای مشارکت در فعالیتهای اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی ارتباط متقابل میان جامعه و سیاست را تسهیل می کند . از آنجا که هر یک از این حوزه ها ، ضعفها و قوتهایی دارند ، حکمرانی خوب به ویژه در ارتباط با الزام توسعه پایدار مانند پل ارتباطی سازنده میان این حوزه ها را فراهم می کند . حکمرانی خوب به رابطه تعاملی میان بخش دولتی و جامعه مدنی می اندیشد و سازو کارهای استفاده حداکثری از توان بالفعل و بالقوه این بخش ها را پیشنهاد می کند . حکمرانی خوب رویکردی است که در نتیجه ناکامی سیاست های دولت رفاه و اقتصاد لیبرالی ، شکل گرفت و نظریه ای است که در بر ارائه خدمات عمومی کارامد ، نظام قضایی قابل اعتماد و نظام اداری پاسخگو ، تاکید می شود . الگوی حکمرانی پس از اجرای سیاستهای تعدیل ساختاری مورد نظر بانک جهانی و تشویق کشورهای درحال توسعه به خصوصی سازی ، مقررات زدایی و سایر اصلاحاتی که عمدتاً رویکرد اقتصادی داشتند و با مشخص شدن نتایج این سیاستها و ناکامی ها در تحقق اهداف مورد نظر ، معرفی شد. بی تردید دولت به عنوان یکی از ارکان و حوزه مهم حکمرانی ، در تحقق اهداف فوق نقش موثر و سازنده ای دارد . دولت با سیاستها و راهبردهای توسعه ای خود ، می تواند در تهسیل حکمرانی خوب محور توجه خواهد بود . در این راستا در مجموعه ای که پیش رو دارید؛ ضمن بررسی مفاهیم مرتبط با حکمرانی خوب ، ادبیات و روند شکل گیری نظریه حکمرانی خوب ، نقش و الگوی ساختاری دولت ایران در قالب یک مطالعه تحقیقاتی از طریق سنجش عملکردهای آن در انطباق با شاخص های مورد پذیرش جهانی در زمینه حکمرانی خوب مورد بررسی قرار گرفته است.

میدری و همکاران(۱۳۸۳) در تحقیقی با عنوان “حکمرانی خوب” به این نتیجه می رسند که یکی از مباحث مهم و در عین حال جدید که از دهه ۱۹۸۰ به بعد در ادبیات توسعه مطرح شده، موضوع حکمرانی خوب است. این موضوع به خصوص در کشورهای در حال توسعه و در راستای استقرار و نهادینه سازی جامعه مدنی از جایگاه ویژه ای برخوردار شده است. حکمرانی ایده جدیدی است که جایگزین مفهوم حکومت شده است. طبق مفهوم فوق، تصمیم گیری های مربوط به شهر و کلان شهرها با اجماع کل صاحبان منافع دخیل در شهر صورت می گیرد. برای هموار سازی بستر تحقق گذار از حکومت گرایی به شهروند مداری نیازمند آموزش های جدید برای ایجاد و تثبیت حاکمیت قانون و حقوق شهروندی، وفاق گرایی، مشارکت، پاسخگویی و شفافیت، کارایی و اثربخشی هستیم که ضرورت اخذ آن هم برای شهروندان و هم مدیران و کارگزاران شهری روشن و واضح است. برنامه ریزی ها و سیاستگذاری های از بالا به پایین و آمرانه که توسط دولت مرکزی صورت می پذیرفت، توسط مدیریت مشارکتی که مبتنی بر حکمرانی خوب است، به چالش کشیده شده است. مفهوم حکمرانی بر همیاری حکومت و جامعه مدنی مبتنی است. این مفهوم بر این اصل بنیادی استوار است که حکومتها به جای آنکه به تنهایی مسئولیت کامل اداره جامعه را در تمام سطوح آن بر عهده گیرند، بهتر است در کنار شهروندان، بخش خصوصی و نهادهای مردمی، به عنوان یکی از نهادها یا عوامل مسئول اداره جامعه محسوب شوند. با این تعبیر، حکومت نقش تسهیل کننده و زمینه ساز توسعه جامعه را در سطوح ملی، محلی و شهری ایفا می کند. با ورود شهروندان یا به مفهوم سازمان یافته تر آن، جامعه مدنی، به عرصه تصمیم گیری و سیاستگذاری، جریان اداره کشور از یک نظام اقتدارگرا و آمرانه به فرایندی مردم سالار و مشارکتی تبدیل خواهد شد.

همان گونه که در شکل ۲-۲-۳ ملاحظه می شود نهاد دولت مرکب از سه قوه اصلی و سایر اجزاء تشکیل دهنده آن است. رسانه ها نقش پیوند دهنده بازیگران را ایفا می­ کنند و اطلاعات را میان آنها توزیع می­نمایند و جزء مهمی در شفاف سازی فعالیت­ها به شمار می­روند. نیروی انتظامی نیز اگرچه بخشی از دولت محسوب می­شود اما به علت اهمیت و قدرت آن در شکل دادن به رفتارهای جامعه مدنی به طور مستقل جزء بازیگران آمده است.

از این منظر حکمرانی به صورت فرایندی در می آید که روابط بین بازیگران شکل دهنده آن است. این شکل از حکمرانی شبیه صورت های اولیه دولت است که ضمن آن مفهوم دولت دربرگیرنده فرایند روابط بین شهروندان بود. در آن دوران برای حکمرانی نهادی به نام دولت نبود بلکه در قالب فرایندی که ناشی از روابط بین مردمان بود تحقق پیدا می کرد. به عبارت دیگر در آن زمان دولت، نهاد یا سازمان معینی با سلسله مراتب دیوان سالارانه نبود. بلکه فرایندی بود که در روابط میان شهروندان شکل می­گرفت و قبل از آنکه تابع ساختاری خاص باشد تابع گرایشات و نظرات مردم بود.

اما بتدریج و با گذشت زمان حکمرانی از حالت فرایند خارج شد و در نهادی بنام دولت خلاصه گردید. اکنون و در شرایط فعلی رجعتی به گذشته ها صورت گرفته و حکمرانی حاصل عمل بازیگران مختلفی شده است که به همراه هم و در تقابل با یکدیگر آن را محقق می سازند. بنابراین شائبه حکمرانی خوب به عنوان عمل دولت باید از ذهنها زدوده شود و این اندیشه که برای به فعلیت درآوردن حکمرانی خوب باید دولت به تنهایی اقدام نماید اصلاح گردد. حال که روشن شد حکمرانی خوب حاصل عمل بازیگران متعدد و متنوعی در جامعه می باشد، دیگر نباید انتظار داشت که استقرار حکمرانی خوب از عهده دولت به تنهایی برآید. دیگر نمی توان توصیه هایی را صرفاً به دولت پیشنهاد نمود و امید بهبودی و اصلاح داشت.در چنین وضعیتی روابط هم افزا بین بازیگران و همکاری و همراهی آنان با یکدیگر تضمین کننده حکمرانی خوب درجامعه است. برای تحقق حکمرانی خوب، پذیرش دیدگاه شبکه ای میان بازیگران، وجود سرمایه اجتماعی در مراودات آنان و داشتن آرمان مشترک از الزامات اولیه و اساسی محسوب می- شود(الوانی،۱۳۸۸، ۳۶).

۲-۴- بخش سوم : آشنایی با شرکت سهامی بیمه ایران

۲-۴-۱- تاریخچه تاسیس

شرکت سهامی بیمه ایران نخستین شرکت بیمه ایرانی و دولتی است که در تاریخ پانزدهم آبان ماه سال۱۳۱۴به عنوان بینانگذار صنعت بیمه در کشور شروع به فعالیت نمود. آغاز فعالیت بیمه ایران را به تعبیری می­توان ملی شدن صنعت بیمه درایران تلقی نمود. بیمه ایران درآذرماه همان سال صدور بیمه نامه در رشته های مختلف را آغازو ظرف یکسال در شهرهای مشهد، شیراز، اصفهان، همدان، اهواز و بوشهر نمایندگی تاسیس کرد.

۲-۴-۲- سرمایه شرکت سهامی بیمه ایران

اگرچه در بدو تاسیس، بیمه ایران با سرمایه ای معادل ۲۰میلیون ریال آغاز به کارکرد ، اما با افزایش سرمایه اش درمراحل مختلف فعالیت ، هم اکنون دارای سرمایه ای بالغ بر ۲ هزار میلیارد ریال است که تمامی آن متعلق به دولت جمهوری اسلامی ایران است. درحال حاضر، بیمه ایران با گسترش روز افزون فعالیت سرمایه گذاری خود درچارچوب مقررات در بیش از ۱۱۵شرکت سرمایه پذیر بورسی و ۲۹ شرکت خارج از بورس و ارائه نرخ مناسب بیمه توانسته است طی سالیان اخیر خود را به عنوان یکی از ۱۰ شرکت برتر معرفی کند .

۲-۱- اصول مدیریت دانش

دانپورت، ده اصل را به عنوان اصول مدیریت دانش ارائه داده است:

۱- مدیریت دانش مستلزم سرمایه گذاری می باشد. یک دارایی است اما اثربخشی آن مستلزم سرمایه گذاری در دارایی های دیگر نیز هست. همچنین بخش زیادی از فعالیت های مدیریت دانش نیازمند سرمایه گذاری هستند. به عنوان مثال، آموزش کارکنان فعالیتی است که به سرمایه گذاری نیازمند است.

۲- مدیریت اثربخش دانش، نیازمند پیوند انسان و تکنولوژی است. انسان و رایانه هر کدام توانایی خاص خود را دارند. به عنوان مثال، رایانه ها می توانند اطلاعات را سریع پردازش کنند اما قدرت آنها محدود به داده ها و اطلاعات است ولی دانش در ذهن انسان است و فقط در آنجا پردازش می‏شود. از آنجا که دانش مبتنی بر داده و اطلاعات است این دو در ارتباط با هم می توانند مؤثر باشند. لذا سازمانها برای مدیریت اثربخش دانش نیازمند راه حلهایی هستند که انسان و دانش را با هم پیوند بزند.

۳- مدیریت دانش، سیاسی است. بر کسی پوشیده نیست که دانش قدرت است و لذا نباید جای تعجب باشد که هر کس، دانش را مدیریت کرده یک کار سیاسی انجام داده است. اگر دانش در ارتباط با قدرت، پول و موفقیت است پس بنابراین در ارتباط با گروه های فشار، توطئه و دسیسه و تعاملات سیاسی نیز می باشد.

دانپورت معتقد است که اگر در روند و حول و حوش مدیریت دانش شاهد ظهور پدیده های سیاسی نباشیم می توان به این نتیجه رسید که چیزی با ارزش رخ نداده است. بعضی از مدیران فعالیت های سیاسی را نکوهش می کنند. اما مدیران دانشی باید تیزبین و سیاست مدار باشند. آنها باید فرصت‏هایی برای یادگیری در سازمان خلق کنند.

۴- مدیریت دانش به مدیران دانش نیازمند است. مقصود دانپورت از مدیران دانشی مدیرانی هستند که می توانند دانشهای نهفته را دریافته و برای آن ارزش و اعتبار قائل شوند و این موضوع در بخش دولت مهم تر است. مدیران دانش باید اداره کنندگان خوبی برای دانش باشند.

۵- مزایای مدیریت دانش سرچشمه گرفته از ترسیم دانش است. ترسیم دانش به ترسیم نقشه های ذهنی افراد منجر می شود. هر کدام از ما بر اساس نقشه های ذهنی خود عمل می کنیم. نقشه ها و مدلهای ذهنی افراد در واقع به منزله فیلترهایی هستند که می گویند چه اطلاعاتی را چگونه ببینیم.

۶- تسهیم و بکارگیری دانش ذاتی نیست. اگر دانش، منبع باارزشی است و قدرت را به همراه خود می آورد چرا باید آنرا تسهیم نمود؟ مدیران دانشی که فرض می کنند انسانها به طور طبیعی گرایش به این دارند که دانش خود را اندوخته و ذخیره کنند موفق تر از آنهایی هستند که چنین تصوری ندارند. ما ممکن است وارد شدن دیگران به دانش خود را به عنوان یک تهدید به حساب آوریم. مگر آنکه در این زمینه اعتماد لازم ایجاد شده و شدیدا برانگیخته شده باشیم.

۷- مدیریت دانش به معنی بهبود فرایندهای کار دانش است. بهبود کار دانش مستلزم این است دخالتهای از بالا به پایین کمتر شود. کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند تا بتوانند دانش خود را در راستای حل مسائل و تصمیم گیریها به کار گیرند.

۸- دستیابی به دانش، تنها شروع کار است. دستیابی مهم است اما موفقیت مدیریت دانش با آن، تضمین نمی شود. دانش را باید به کار گرفت و در فرایندهای سازمانی وارد کرد، به گونه ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود. برای موفقیت این امر نیز باید انگیزه های لازم را در افراد ایجاد نمود.

۹- مدیریت دانش هرگز به پایان نمی رسد. ممکن است که مدیران دانش تصور کنند که اگر آنها توانسته اند دانش سازمانی را تحت کنترل خود بگیرند کار به پایان رسیده است. هیچوقت نمی توان تعیین کرد که چه زمانی برای پایان داده به مدیریت دانش کافی است همانطوری که در مورد مدیریت منابع انسانی نیز نمی توان چنین کاری کرد زیرا نیازهای دانشی ما همواره تغییر می کنند.

۱۰- مدیریت دانش نیازمند یک قرارداد دانشی است. اگر دانش منبع مهمی است، می طلبد که توجه قانونی خاص به آن بشود. آیا تمام دانشی که در ذهن کارکنان نهفته است متعلق به آنهاست، آیا آنها مالک تمام دانش خود هستند، درصد کمتری از سازمان ها به این پرسشها پاسخ داده اند، در قراردادهای دانشی باید این موارد روشن شود (ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵: ۶۲).

۲-۲- مدیریت داده ها، مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش

مدیریت دانش را نباید با مدیریت داده ها اشتباه گرفت. مدیریت داده ها بر فرایند و فناوری متمرکز است، در حالی که ارکان مدیریت دانش، افراد و توانایی جمعی آنان برای تشریک مساعی سریع و اثربخش می باشند (امین و همکاران[۱]، ۲۰۰۱: ۴۸). آنچه که مسلم است این است که بدون مدیریت داده ها، مدیرِ مدیریت دانش موفق نخواهد بود. پیوند دادن فاصله این دو، نیازمند تعهد به یک فرهنگ تسهیم دانش است. سازمان برای رسیدن به این منظور چاره ای جز سرمایه گذاری و تعهد به ایجاد فرهنگ دانایی ندارد.

شکل ۲-۲- پیوند مدیریت دانش با مدیریت داده ها (امین و همکاران، ۲۰۰۱: ۴۹)

بدون آنکه افراد نسبت به دانش تعهد داشته باشند و فعالیت های فعلی دانش را بپذیرند، زیر ساخت دانش موفق نخواهد بود. همچنین بدون داشتن یک زیر ساخت فناوری که به اندازه کافی پشتیبانی فعالیت های دانش قوی باشد، زیر ساخت دانش عمل نمی کند و تا زمانی که فرایندهای کاری مبتنی بر دانش نباشند، مدیریت دانش دارای زیرساخت مناسبی بری عمل نخواهد بود.

فناوری، فرایندها و فرهنگ سازمانی کاربرد کامل دانش را ممکن می سازند و اما تنها با وجود کاربران ماهر دانش، که مزیت کامل خدمات دانش را به طور اثربخش درک می کنند، موفقیت این زیرساخت قابل دسترس است. فرهنگ دانایی به عنوان پلی میان افراد، فناوری و فرایندها امکان پیوند و نزدیکی مدیریت دانش و مدیریت داده ها را فراهم می سازد. هرچند که هریک از این

پیشینه حکمرانی خوب

مهری پرگو(۱۳۹۰) در نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان”بررسی حکمرانی خوب و امکان سنجی آن در ایران ۱۳۷۶در روابط جدید” بیان می کند ، دولت چارچوب حقوقی و محدوده عمل سیاسی را تعیین می کند و جامعه مدنی از طریق بسیج عمومی برای مشارکت در فعالیتهای اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی ارتباط متقابل میان جامعه و سیاست را تسهیل می کند . از آنجا که هر یک از این حوزه ها ، ضعفها و قوتهایی دارند ، حکمرانی خوب به ویژه در ارتباط با الزام توسعه پایدار مانند پل ارتباطی سازنده میان این حوزه ها را فراهم می کند . حکمرانی خوب به رابطه تعاملی میان بخش دولتی و جامعه مدنی می اندیشد و سازو کارهای استفاده حداکثری از توان بالفعل و بالقوه این بخش ها را پیشنهاد می کند . حکمرانی خوب رویکردی است که در نتیجه ناکامی سیاست های دولت رفاه و اقتصاد لیبرالی ، شکل گرفت و نظریه ای است که در بر ارائه خدمات عمومی کارامد ، نظام قضایی قابل اعتماد و نظام اداری پاسخگو ، تاکید می شود . الگوی حکمرانی پس از اجرای سیاستهای تعدیل ساختاری مورد نظر بانک جهانی و تشویق کشورهای درحال توسعه به خصوصی سازی ، مقررات زدایی و سایر اصلاحاتی که عمدتاً رویکرد اقتصادی داشتند و با مشخص شدن نتایج این سیاستها و ناکامی ها در تحقق اهداف مورد نظر ، معرفی شد. بی تردید دولت به عنوان یکی از ارکان و حوزه مهم حکمرانی ، در تحقق اهداف فوق نقش موثر و سازنده ای دارد . دولت با سیاستها و راهبردهای توسعه ای خود ، می تواند در تهسیل حکمرانی خوب محور توجه خواهد بود . در این راستا در مجموعه ای که پیش رو دارید؛ ضمن بررسی مفاهیم مرتبط با حکمرانی خوب ، ادبیات و روند شکل گیری نظریه حکمرانی خوب ، نقش و الگوی ساختاری دولت ایران در قالب یک مطالعه تحقیقاتی از طریق سنجش عملکردهای آن در انطباق با شاخص های مورد پذیرش جهانی در زمینه حکمرانی خوب مورد بررسی قرار گرفته است.

میدری و همکاران(۱۳۸۳) در تحقیقی با عنوان “حکمرانی خوب” به این نتیجه می رسند که یکی از مباحث مهم و در عین حال جدید که از دهه ۱۹۸۰ به بعد در ادبیات توسعه مطرح شده، موضوع حکمرانی خوب است. این موضوع به خصوص در کشورهای در حال توسعه و در راستای استقرار و نهادینه سازی جامعه مدنی از جایگاه ویژه ای برخوردار شده است. حکمرانی ایده جدیدی است که جایگزین مفهوم حکومت شده است. طبق مفهوم فوق، تصمیم گیری های مربوط به شهر و کلان شهرها با اجماع کل صاحبان منافع دخیل در شهر صورت می گیرد. برای هموار سازی بستر تحقق گذار از حکومت گرایی به شهروند مداری نیازمند آموزش های جدید برای ایجاد و تثبیت حاکمیت قانون و حقوق شهروندی، وفاق گرایی، مشارکت، پاسخگویی و شفافیت، کارایی و اثربخشی هستیم که ضرورت اخذ آن هم برای شهروندان و هم مدیران و کارگزاران شهری روشن و واضح است. برنامه ریزی ها و سیاستگذاری های از بالا به پایین و آمرانه که توسط دولت مرکزی صورت می پذیرفت، توسط مدیریت مشارکتی که مبتنی بر حکمرانی خوب است، به چالش کشیده شده است. مفهوم حکمرانی بر همیاری حکومت و جامعه مدنی مبتنی است. این مفهوم بر این اصل بنیادی استوار است که حکومتها به جای آنکه به تنهایی مسئولیت کامل اداره جامعه را در تمام سطوح آن بر عهده گیرند، بهتر است در کنار شهروندان، بخش خصوصی و نهادهای مردمی، به عنوان یکی از نهادها یا عوامل مسئول اداره جامعه محسوب شوند. با این تعبیر، حکومت نقش تسهیل کننده و زمینه ساز توسعه جامعه را در سطوح ملی، محلی و شهری ایفا می کند. با ورود شهروندان یا به مفهوم سازمان یافته تر آن، جامعه مدنی، به عرصه تصمیم گیری و سیاستگذاری، جریان اداره کشور از یک نظام اقتدارگرا و آمرانه به فرایندی مردم سالار و مشارکتی تبدیل خواهد شد.

شیروانی و فرجاد(۱۳۹۰)، در مقاله­ای با عنوان” حکمرانی خوب با تاکید بر سازمان های غیر دولتی”، به بررسی مولفه های حکمرانی خوب بر روی سازمان های غیر دولتی پرداخته است. نوع تحقیق، توصیفی و روش تحقیق مورد استفاده، روش پیمایشی (زمینه یابی) است و هدف آن کاربردی است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. سنجش روایی پرسشنامه از طریق بررسی محتوایی توسط اساتید مورد تایید قرار گرفته است. همچنین برای پایایی پرسشنامه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده است که بعد از اصلاح پرسشنامه ۰٫۸۷۹ درصد می باشد. جامعه آماری این پژوهش شرکت ارتباطات و زیرساخت می باشد که از روش تصادفی طبقه ای برای نمونه گیری استفاده شده است. همچنین پرسشنامه بین مجموع مدیران ستادی و معاونت های مجموعه ارتباطات و زیرساخت توزیع شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته­ های تحقیق در بررسی روابط بین متغیرهای مستقل (نتیجه گرایی، اثربخشی نقش ها و وظایف، ارتقا ارزش ها، شفاف سازی، ظرفیت سازی و پاسخگویی) و متغیر وابسته (سازمان های غیر دولتی[۱]) نشان داد که مولفه نتیجه گرایی بیشترین تاثیر را در سازمان های غیر دولتی و همچنین مولفه پاسخگویی کمترین تاثیر را روی سازمان های غیر دولتی دارد.

بازیگران عرصه حکمرانی خوب

حکمرانی یا حاکمیت در مفهوم اولیه­ی آن اعمال تصمیمات و مجموعه اقداماتی است که دولت­ها در جوامع انجام می­داده­اند. این مفهوم مبتنی بر مدل دولت قدرتمند و نیروی فائقه بوده و همان دولتی است که هابز آن را در لوتیان توصیف می­ کند. اما امروزه دولت تنها بازیگر صحنه کشور محسوب نمی­ شود و حکمرانی صرفاً حاصل عمل او نمی­باشد(الوانی،۱۳۸۸، ۱).

سازمان ملل متحد در گزارش «توسعه نیروی انسانی تاجیکستان»، حکمرانی مطلوب را بر بنیان­های ذیل استوار می­داند:

نظام صحیح نمایندگی(عملکرد مناسب سیاسی و همکاری مبتنی بر منافع)، نظام انتخاباتی صحیح، نظام صحیح نظارت و کنترل(مبتنی بر توزیع قدرت)، جامعه مدنی زنده و پویا(که کنترل کننده دولت و تجارت بخش خصوصی باشد)،رسانه های مستقل و آزاد و کنترل موثر شهروندی بر ارتش و سایر نیروهای نظامی، حکمرانی مطلوب با توجه به تعریف، الگوی متعادل کننده قدرت بین دولت و دو بخش خصوصی مدنی،نظارت کننده رفتاردولت و شهروندان، شفاف کننده روابط طرفین،تسهیل کننده فعالیت- های موجود جامعه و مشروعیت دهنده قدرت موجود در هر بخش است(نقیبی مفرد،۱۳۸۹).

بازیگران حکمرانی در جامعه دولت، بخش خصوصی، بخش سوم یا تشکل های غیردولتی، گروه­های ذی نفوذ،نهادهای مذهبی، رسانه ها و در برخی جوامع نیروی انتظامی است.

شکل ۲-۲-۳ بازیگران عرصه حکمرانی

منبع: (الوانی،۱۳۸۸)

همان گونه که در شکل ۲-۲-۳ ملاحظه می شود نهاد دولت مرکب از سه قوه اصلی و سایر اجزاء تشکیل دهنده آن است. رسانه ها نقش پیوند دهنده بازیگران را ایفا می­ کنند و اطلاعات را میان آنها توزیع می­نمایند و جزء مهمی در شفاف سازی فعالیت­ها به شمار می­روند. نیروی انتظامی نیز اگرچه بخشی از دولت محسوب می­شود اما به علت اهمیت و قدرت آن در شکل دادن به رفتارهای جامعه مدنی به طور مستقل جزء بازیگران آمده است.

از این منظر حکمرانی به صورت فرایندی در می آید که روابط بین بازیگران شکل دهنده آن است. این شکل از حکمرانی شبیه صورت های اولیه دولت است که ضمن آن مفهوم دولت دربرگیرنده فرایند روابط بین شهروندان بود. در آن دوران برای حکمرانی نهادی به نام دولت نبود بلکه در قالب فرایندی که ناشی از روابط بین مردمان بود تحقق پیدا می کرد. به عبارت دیگر در آن زمان دولت، نهاد یا سازمان معینی با سلسله مراتب دیوان سالارانه نبود. بلکه فرایندی بود که در روابط میان شهروندان شکل می­گرفت و قبل از آنکه تابع ساختاری خاص باشد تابع گرایشات و نظرات مردم بود.

اما بتدریج و با گذشت زمان حکمرانی از حالت فرایند خارج شد و در نهادی بنام دولت خلاصه گردید. اکنون و در شرایط فعلی رجعتی به گذشته ها صورت گرفته و حکمرانی حاصل عمل بازیگران مختلفی شده است که به همراه هم و در تقابل با یکدیگر آن را محقق می سازند. بنابراین شائبه حکمرانی خوب به عنوان عمل دولت باید از ذهنها زدوده شود و این اندیشه که برای به فعلیت درآوردن حکمرانی خوب باید دولت به تنهایی اقدام نماید اصلاح گردد. حال که روشن شد حکمرانی خوب حاصل عمل بازیگران متعدد و متنوعی در جامعه می باشد، دیگر نباید انتظار داشت که استقرار حکمرانی خوب از عهده دولت به تنهایی برآید. دیگر نمی توان توصیه هایی را صرفاً به دولت پیشنهاد نمود و امید بهبودی و اصلاح داشت.در چنین وضعیتی روابط هم افزا بین بازیگران و همکاری و همراهی آنان با یکدیگر تضمین کننده حکمرانی خوب درجامعه است. برای تحقق حکمرانی خوب، پذیرش دیدگاه شبکه ای میان بازیگران، وجود سرمایه اجتماعی در مراودات آنان و داشتن آرمان مشترک از الزامات اولیه و اساسی محسوب می- شود(الوانی،۱۳۸۸، ۳۶).

۲-۴- بخش سوم : آشنایی با شرکت سهامی بیمه ایران

۲-۴-۱- تاریخچه تاسیس

شرکت سهامی بیمه ایران نخستین شرکت بیمه ایرانی و دولتی است که در تاریخ پانزدهم آبان ماه سال۱۳۱۴به عنوان بینانگذار صنعت بیمه در کشور شروع به فعالیت نمود. آغاز فعالیت بیمه ایران را به تعبیری می­توان ملی شدن صنعت بیمه درایران تلقی نمود. بیمه ایران درآذرماه همان سال صدور بیمه نامه در رشته های مختلف را آغازو ظرف یکسال در شهرهای مشهد، شیراز، اصفهان، همدان، اهواز و بوشهر نمایندگی تاسیس کرد.

۲-۴-۲- سرمایه شرکت سهامی بیمه ایران

اگرچه در بدو تاسیس، بیمه ایران با سرمایه ای معادل ۲۰میلیون ریال آغاز به کارکرد ، اما با افزایش سرمایه اش درمراحل مختلف فعالیت ، هم اکنون دارای سرمایه ای بالغ بر ۲ هزار میلیارد ریال است که تمامی آن متعلق به دولت جمهوری اسلامی ایران است. درحال حاضر، بیمه ایران با گسترش روز افزون فعالیت سرمایه گذاری خود درچارچوب مقررات در بیش از ۱۱۵شرکت سرمایه پذیر بورسی و ۲۹ شرکت خارج از بورس و ارائه نرخ مناسب بیمه توانسته است طی سالیان اخیر خود را به عنوان یکی از ۱۰ شرکت برتر معرفی کند .

تاریخچه توانمند سازی

اکنون حضور فعالانه سازمان در عرصه رقابت و تکنولوژی و پیدایش مشاغل جدید و لزوم چند مهارتی شدن کارکنان، توانمندسازی آنان را امری اجتناب ناپذیر کرده است. توانمندسازی، تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره­وری سازمان توسط بهره­ گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیت­های بالقوه­ای برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی در اختیار می­گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می­ کند. از طریق برنامه ­های توانمندسازی، ظرفیت های کاری با تفویض اختیار، افزایش مسؤولیت، خودمختاری در تصمیم گیری و احساس خودکارآمدی، افزایش م­ی یابد و در نتیجه بهره­وری و اثربخشی سازمان نیز بالا می­رود، از سوی دیگر از طریق توانمندسازی، مدیران به توانایی کارکنان برای انجام وظایف خود در سطح بالاتر اعتماد نشان می­ دهند.

سالیوان[۱](۱۹۹۴) اشاره دارد که تا سال ۱۹۹۰ از توانمندی به عنوان مدیریت مشارکت جو، کنترل جامع کیفیت، توسعه فردی، دوایر کیفی و برنامه ­ریزی استراتژیک سخن به میان آمده است. از سال ۱۹۹۰ به بعد تعریف دقیق­تری از توانمند سازی ارائه شده وجنبه فردی و سازمانی آن مطرح شده است. موفقیت این سیاست در هر سازمانی متفاوت از سازمان­های دیگر است. توانمندسازی در هر سازمانی به طبیعت، فرهنگ و نیازهای آن بستگی دارد. محققین دیگر از زوایای مختلف به آن نگریسته­اند. به عنوان مثال خود کنترلی، خود مدیریت شغلی­، گروه­های تیمی، سیستم های پرداخت مبتنی بر عملکرد و… همگی تواناسازی خوانده شده ­اند(سالیوان، ۱۹۹۴، ۱۰۹).

منون[۲] آن را حالت توانایی ذکر می­ کند. موضوعاتی مانند غنی سازی شغلی، پرداخت بر اساس عملکرد، سهم کارگران از کارخانه تنها به تواناسازی فردی بر نمی­گردد، بلکه اینها تکنیک­های مدیریتی هستند که توانمندی را ایجاد و تمهیداتی را فراهم می­نمایند تا کارکنان به حالت توانمندی خو بگیرند، و بین توانمند سازی و محیطی که مدیران برای آن ایجاد می کنند انتخاب نمایند(منون، ۱۹۹۵، ۷۱) .

در ادبیات مدیریت، توانمند سازی را به پنج گروه تقسیم می کنند:

• رهبری و توانمند سازی

سازمان توانمند، سازمانی است که در آن مدیران، افراد بیشتری را نسبت به سلسله مراتب سنتی نظارت می­ کنند و تصمیم گیری بیشتری را به زیر دستان واگذار می­ کنند(مالون[۳]،۱۹۹۷،۲۰ ). مدیران مانند مربیان عمل می­ کنند و به کارکنان در حل مسائل کمک می­ کنند، لذا کارکنان پذیرای مسئولیت بیشتری می­شوند. مقامات مافوق با واگذاری مسئولیت به زیردستان آنها را توانمند می­سازند که این کار منجر به راضی شدن کارکنان و برآورده شدن انتظارات مافوق می­شود(کلر و دن سیریو[۴]، ۲۰۰۴، ۱۹).

مداخله مشروط رهبران برای بدست آوردن رفتار توانمند با دستورالعمل سیستماتیک ساختاری و برنامه ریزی شده و هم چنین با مسئولیت پذیری فردی و مدیریتی مقدور است. برای مثال ایجاد یک نگرش مشترک، فراهم کردن حمایت روشن مدیران صدر سازمان، بکارگیری الگوهای تیمی و گروه­های موقت سازمانی، پاسخگویی به شرایط بیرونی و توسعه یک استراتژی جهت کاوش پیوسته محیط، طراحی مجدد کار برای گنجاندن معیار­های همکاری و همبستگی در آن، بکار گیری غنی سازی شغلی، بکار گیری خلاق قبول مسئولیت و الگو­های نقش­پذیری، همبستگی همسان و بدون برتری طلبی، مربیگری، مشاورت و حمایت معتمدانه و صادقانه، شناسایی و روشن نمایی اهداف کلی و توسعه سیستم­های پاداش که وضعیت برد – برد را جایگزین برد –باخت می کند از جمله ی این اقدامات می­باشد­(وگت و مورل[۵]، ۱۹۹۰، ۴۱).

۲- پنداشت فردی و توانمند سازی

فراهم کردن فرصت برای کارکنان در کسب قدرت به تنهایی کافی نیست، بلکه کارکنان نیز باید در گیر شدن در موضوعات را بپذیرند.اگر قدرت واگذار شده توسط کارکنان پذیرفته نشود، توانمندی حاصل نخواهد شد. وگت و مورل در سال ۱۹۹۰ توانمندی را همچون عمل ایجاد، توسعه و رشد قدرت(افزایش قدرت ) به وسیله کار کردن با دیگران تعریف می کنند وآن را توانمندی فعل و انفعالی می­گویند و خود توانمندی را توان تاثیر­گذاری ونفوذ هر کس در رفتار خودش می­دانند. مشخصه دیگر از توانمند سازی(از زاویه تصویر فردی) حالت درک وآگاهی از کنترل، اعتماد، هدف که به صورت درونی در انسان­ها نهادینه شده است­ می­باشد(منون،۱۹۹۴، ۸۶).

• کار گروهی به مثابه توانمند سازی

اغلب کارکنان توانمند سازی را در شکل خود توانایی تصور می کنند. آنها این واقعیت را فراموش می کنند که کار گروهی وهمکاری، وابسته به کار جزء جزء اجزاء یک سیستم است که با جمع آنها سیستم شکل گرفته شده است(لاندس ،۱۹۹۷،۱۷). از نظر روداشتاین توانمند سازی عبارت است از اقدام به ایجاد، توسعه و افزایش قدرت از طریق همکاری و مشارکت و کار با همدیگر، به عبارت دیگر توانمند سازی یعنی مدیریت سازمان­ها با همکاری همدیگر، به نحوی که کارکنان درآن جایگاه مشخصی دارند(گوردن[۸]،۲۰۰۰،۱۸).

• تغییر ساختار یا خط مشی و توانمندسازی

حکمرانی خوب و پاسخگویی

از دیگر شاخصه­های حکمرانی خوب پاسخگویی همه جانبه دولت(به عنوان وکیل) به شهروندان(به عنوان اصیل) و نیز شفاف سازی از طریق اطلاعات مرتبط، بهنگام، با کیفیت و قابل اعتماد است. پاسخگویی در بخش دولتی مبتنی بر این فرض است که تصمیمات و اقدامات کارگزاران همواره بر امور اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی جوامع به شدت تأثیر می گذارد. در نظام های سیاسی مردم سالار، آراء و نظریات مردم در تصمیمات و آراء نمایندگان منتخب آنان متجلی می شود و نمایندگان مردم، مدیران و کارگزاران دستگاه حکومتی را تعیین می کنند. از این رو مردم به طور مستقیم در انتخاب مدیران و کارگزاران اجرایی دولت دخالت ندارند. از سوی دیگر مدیران سازمان های دولتی، خود سایر کارگزاران را مصوب و به آنان اختیارات واگذار می کنند. بنابراین پرسش اساسی این است که چگونه می توان رفتار و تصمیمات کارگزاران را درجهت تأمین منافع مردم هدایت کرد و اطمینان یافت که سازمان ها و دستگاه­های اجرایی دولت در راستای منافع عمومی گام برمی دارند. پاسخگویی در مفهومی عام به فرایندهایی گفته می شود که شهروندان طی آن حاکمان را درقبال رفتار و عملکردشان مسئولیت پذیر می کنند. این امر که بیشتر از راه انتخابات انجام می شود به نمایندگان مردم در مجالس قانون گذاری اختیار می­دهد که مدیران سیاسی و کارکنان دولتی را از راه ساز و کارهای نظارتی و ممیزی پاسخگو نمایند. مدیران سیاسی نیز ماموران فرودست خود را در برابر قانون پاسخگو نگه می دارند.

دیوید بیتهام و کویر بویل با اشاره به گونه های سه گانه پاسخگویی حقوقی، سیاسی و مالی دولت تأکید می­ کنند که اشکال مختلف پاسخگویی در قبال خدمت، اصل اول مردم سالاری یعنی نظارت مردم بر دولت است. از این رو ساز وکارهای نظارتی باید به گونه ای طراحی شود که با تقویت این اصل، امکان عدول از ضوابط تعیین شده برای دولت مردان وجود نداشته باشد. پاسخگویی حقوقی با مسئول قلمداد کردن همه مقامات دولتی، اعم از انتخابی و انتصابی در برابردادگاهها درصورت قانون شکنی، پاسخگویی سیاسی با مسئول قلمداد کردن دولت و مسئولان اجرایی کشور در مقابل مجلس و نمایندگان مردم و پاسخگویی مالی با مسئول قلمداد کردن دولت در قبال برقراری ارتباط مستقیم میان هزینه ها و اهداف مشخص شده از سوی مجلس و همچنین بهره گیری از کارآمدترین ساز و کارهای هزینه کرد درآمدها، درصدد تقویت اصل اول مردم سالاری یعنی نظارت مردم بر دولت است.

براساس شاخص پاسخگویی در نظام حکمرانی، هر اندازه نظارت مردم بر دولت تقویت گردد و میزان پاسخگویی دولت در ابعاد سه گانه حقوقی، سیاسی و مالی بیشتر شود، می توان به همان میزان انتظار استقرار حکمرانی خوب داشت و هر اندازه نظارت مردم تضعیف شود و پاسخگویی دولت در ابعاد سه گانه کمتر شود به همان میزان حکمرانی بد در جامعه مسلط می شود(یعقوبی،۱۳۸۹، ۲۷).

۲-۳-۷- حکمرانی خوب و شفاف سازی

با این که اصطلاح «شفافیت» ظاهراً امروزه همه جا گیر شده است، به ندرت با دقت و موشکافی تعریف می شود. اطلاعات را از چه کسی مطالبه کنید؟ چه اطلاعاتی برای چه اهدافی بیشترین فایده را دارد و چه میزان اطلاعات مورد نیاز است؟ یکی از دلایل ابهام این اصطلاح این واقعیت است که در حوزه های مختلفی به کار رفته است. در علم سیاست، شفافیت به معنای این است که با اطلاعاتی که دولت در اختیار شهروندان قرار می­دهد به آنها امکان دهیم تا از آنچه دولت ها انجام می دهند آگاه شوند. این اصطلاح به ویژه در بحث­های جامعه اروپا کاربرد فراوانی دارد. در واقع فرهنگ علوم سیاسی بریور این اصطلاح را این گونه تعریف می­ کند: «واژه ای که به علنی بودن عملیات جامعه اروپا در برابر نگاه عامه مردم اشاره دارد ». در اقتصاد و امور مالی، گروه کاری شفافیت و پاسخگویی گروه۲۲، شفافیت را به صورت کلی چنین تعریف می کند: «فرایندی که اطلاعات مربوط به شرایط موجود، تصمیمات و اقدامات را قابل دسترسی، رویت و فهم می کند. » در حوزه کنترل تسلیحات و امنیت ملی، تعریف نسبتاً محدودی از شفافیت بکار می رود که ارائه منظم اطلاعات درباره جنبه های خاص فعالیت های نظامی تحت ترتیبات بین المللی رسمی یا غیر رسمی است.

این تعاریف متنوع که از حوزه­های مختلف می­آید، روشن می­سازد که شفافیت همیشه رابطه نزدیکی با پاسخگویی دارد. هدف از درخواست شفافیت اجازه دادن به شهروندان، بازارها یا دولت­ها است تا سایرین را در قبال سیاست­ها و عملکردهایشان پاسخگو نگه دارند. بنابراین شفافیت را می توان به منزله اطلاعاتی دانست که توسط نهادها منتشر می­شوند و مربوط به ارزیابی این نهاده ها است.

از آنجا که شفافیت ابزاری برای ارزیابی است، ارزش آن در نقش خود برای غلبه بر مسأله کارفرما – کارگزار یا عامل- نماینده است. اگر دنیا را همچون شرکت فرض کنیم مدیران شرکت، کارگزارانِ مالکانی به شمار می­روند که صاحب سهام هستند، ولی بدون شفافیت، مالکان نمی توانند بدانند آیا شرکت به خوبی اداره می شود یا خیر و سرمایه گذاران به درستی نمی دانند که آیا باید سهام آن شرکت را بخرند یا خیر(و اگر مدیران شرکت­های سرمایه گذاری برای قضاوت های خود بجزاقدامات سایر سرمایه گذاران نشانه های دیگری نداشته باشند، عدم شفافیت به رفتار گله وار آنها منجر می شود). در قلمرو سیاست، دولت ها کارگزاران شهروندان هستند، اما موج رسوایی های مالی در دهه ۱۹۹۰ حکایت از آن دارد که بسیاری از مقامات دولتی هر زمان که کسی مراقب اعمالشان نبوده است، به جای اهداف عمومی در خدمت اهداف خصوصی بوده اند.

اگر عدم شفافیت چنین آثار منفی دارد، افزایش شفافیت ظاهراً در خدمت منافع عمومی خواهد بود و برای حکمرانی خوب و کارکرد مناسب بازارها لازم است. این اصلی کلی در حکمرانی خوب است که تصمیم گیران باید در قبال تصمیمات خود پاسخگو باشند، در غیر اینصورت تصمیمات نادرست به تصمیمات نادرست بیشتر انجامیده و فساد بدون هیچ نظارتی ریشه دوانده و گسترش می یابد(میدری و خیرخواهان،۱۳۸۳، ۱۴).

۲-۳-۸- معماری حکمرانی خوب

پیاده سازی حاکمیت خوب مستلزم معماری حاکمیتی در سطح جامعه است. معماری حاکمیت شامل ایجاد و مدیریت مستمر چارچوبی برای حاکمیت آینده است. این چارچوب دگرگونی بنیادی و مستمر در گستره دولت را هدایت می کند و توجه توأمان بر تغییر محتوا(چرایی) و فرایند(چگونگی) در مقیاس وسیع را امکانپذیر می سازد. تغییر الگوی حاکمیت با گستره وسیع یک تغییر پایدار در ابعاد سازمان دولت است که به طور معنی داری عملکرد آن را تغییر می­دهد. مدل معماری حاکمیت خوب مبنایی برای اعمال اقتدار اداری، سیاسی و اقتصادی در مدیریت یک کشوراست.

عناصرهشت گانه این چارچوب با اقتباس از نظریه معماری دولت(شورای CIO، ۱۹۹۹)عبارتند از:

• محرک­های معماری: انگیزه­های معماری در سطح حاکمیت می تواند تسریع توسعه، ابتکارات مدیریتی جدید و الزامات بین المللی باشد.

• جهت استراتژیک: راهنمایی است برای طراحی حاکمیت خوب و شامل چشم انداز، اصول و اهداف کیفی و کمی است.

• معماری فعلی: به تعریف حاکمیت موجود می پردازد و نمایشی است از نحوه اعمال اقتدار اداری، سیاسی و اقتصادی در وضع موجود و شامل دو بخش اعمال اقتدار در سطح ملی و بین المللی است.

• معماری مطلوب: به تعریف حاکمیت مورد انتظار می ­پردازد و شامل دو بخش معماری ملی و بین­المللی است. این معماری نمایشی است از چگونگی اعمال اقتدار آتی در مدیریت کشور که باید

شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه کمیسیون اقتصادی اتحادیه اروپا

این کمیسیون به طور خلاصه شاخص های حکمرانی را به شرح زیر بر می شمارد:

• مشارکت: میزان مشارکت تمام ذینفعان.

• انطباق با قانون: میزان تکوین و نظارت قانون اتخاذ شده بدون اذیت و آسیب رسانی به مردم.

• شفافیت: میزان شفافیت و آشکاری تصمیمات اتخاذ شده.

• پاسخگویی: میزان مسئولیت عاملان سیاسی در قبال کارهایی که انجام می دهند یا حرف هایی که می زنند.

• انصاف: میزان برابری افراد در برابر قانون.

• کارایی: نحوه استفاده ازمنابع مادی و انسانی بدون اسراف، تعلل یا فساد در انجام امور(کمیسیون اقتصادی اتحادیه اروپا،۲۰۰۷).

۲-۲-۵-۴- شاخص های حکمرانی خوب در سازمان های دولتی و خدماتی:

همان طور که از مباحث مربوط به شناسایی شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه کلان و در سطح ملی و بین المللی بدان نگریسته شده است، کمیسیون مستقل حکمرانی خوب در خدمات دولتی با همکاری مشترک نهاد صاحب امتیاز مالیه و حسابداری دولتی و سازمان مدیریت دولتی در لندن در سال ۲۰۰۴، اصول و شاخص ها و استانداردهای حکمرانی خوب را در سازمان های دولتی و خدماتی، طی بیانیه ای منتشر کردند- که این دیدگاه در سطح خُردتر ارائه شده است – این شاخص ها عبارتند از:

1. نتیجه گرایی: داشتن یک هدف سازمانی روشن، نشانی از حکمرانی خوب است. اگر این هدف به طوری مؤثر تدوین شده باشد، می تواند فعالیت ها و تصمیم های افراد را در تمام سطوح در یک سازمان، هدایت و مدیریت نماید.

1. اثربخشی نقشها و وظایف: حکمرانی خوب مستلزم این است که تمام وظایف حکمرانی، نقش- هاومسئولیت های وابسته به آن روشن وواضح باشد و افراد طوری رفتار کنند که مطابق با نقششان باشد.

1. ارتقاء ارزشها: نشانه حکمرانی خوب در توسعه ارزشهای مشترک، این است که بخشی از فرهنگ سازمانی، خط مشی و زیرساخت رفتاری را از کارگزاران به تمام کارمندان و اعضای سازمان انتقال دهد.

1. شفاف سازی: شفافیت شامل اتخاذ و اجرای تصمیمات بر طبق روش های توافق شده است. اطلاعات باید به صورت آزادانه و مستقیم در دسترس ارباب رجوعان، کاربران خدمات و عموم مردم قرار گیرد. این وظیفه نه تنها در دولت های مرکزی و حکومت های محلی امری انکار ناشدنی است، بلکه در هر سازمان مستقل دیگری نیز باید اجرا شود.

1. ظرفیت سازی: سازمان ها نیاز به افرادی با مهارت های بالا دارد تا بتواند آنها را به نحو مؤثری راهنمایی و کنترل کند. برای یافتن افراد مناسب و لایق، شایسته است سازمان افراد را از اقشار مختلف استخدام نماید. بنابراین،درنهایت باعث هم افزایی مهارت ها شده و سازمان را در دسترسی به اهداف فردی یاری می رساند.

1. پاسخگویی: پاسخگویی، شامل فرایندتوافق در قبال فعالیت های انجام شده ازطرف شما به طرف مقابل است.یک رویکرد سیستماتیک نیاز است تا این فرایندرا به اجرا گذارد . پاسخگویی واقعی تنها شامل گزارش دهی یا تشریح فعالیت های قبلی نیستند، بلکه شامل جذب ذینفعان برای فهماندن و پاسخ به نقطه نظرهای آنها، تحت عنوان طرح های سازمانی و اجرای آن نظرها نیز است(مقیمی و اعلایی اردکانی،۱۳۹۰).

شکل شماره ۲-۲-۲: شاخص‌ها و استاندارد های حکمرانی خوب در سازمان‌های دولتی و خدماتی

منبع: مقیمی و اعلایی اردکانی (۱۳۹۰، ۱۷۶)

۲-۳-۵-۵- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه هاتر و شاه(۲۰۰۰):

هاتر و شاه شاخص هایی مانند مشارکت شهروندان، دولت محوری، توسعه اجتماعی و مدیریت اقتصادی را برای حکمرانی خوب معرفی نموده اندومعتقدند که به هر میزان در دستیابی به ویژگی های معرفی شده موفقیت حاصل شود، به حکمرانی خوب نزدیک می شود. جدول ذیل به بیان شاخص های یاد شده می پردازد.

جدول شماره ۲-۲-۱: شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه هاتر و شاه

تعریف حکمرانی

از نظر واژه شناسی، حکمرانی به واژه یونانی کوبرمن[۱] به معنی هدایت کردن یا اداره کردن بر می گردد و توسط افلاطون در رابطه با چگونگی طراحی نظام حکومت[۲] استفاده شده است. این اصطلاح یونانی[۳] قرون وسطی بود که بر همان مفاهیم هدایت کردن، قانون گذاری یا راندن دلالت می­ کند. در اینجا حکمرانی، عمل[۴] یا روش ^[۵]حکم راندن[۶] و همچنین اداره[۷] یا وظیفه[۸] حکم راندن است. حکم راندن به معنی حکم فرمایی یا کنترل کردن با بهره گرفتن از اختیار و همچنین بودن در حکومت است(نقیبی مفرد،۱۳۸۹، ۹۹).

بانک جهانی«حکمرانی را به عنوان روشی که براساس آن قدرت بر مدیریت اقتصادی یک کشور و منابع اجتماعی آن برای رسیدن به توسعه اعمال می شود» تعریف می­ کند. در حالی که بوئینگر حکمرانی را به عنوان دولت مطلوب جامعه تعریف می کند. لاندل – میلز[۹] و سراجدین[۱۰]،۱۹۷۱) حکمرانی را چگونگی حکومت کردن و فرمان دادن بر مردم و چگونگی اداره و تنظیم امور دولت معنا کرده اند. این مسأله به نظام سیاسی یک ملت و چگونگی عملکرد آن در ارتباط با اداره امور عمومی و قانون بر می­گردد. بنابراین مفهوم حکمرانی دارای یک بعد سیاسی است. دریکی ازگزارش­های بانک جهانی(۱۹۸۹،۶۰) درباره قاره آفریقا، حکمرانی به صورت «اعمال قدرت سیاسی به منظور اداره امور یک ملت» معنا شده است(میدری[۱۱] و خیرخواهان،۱۳۸۳، ۱۹۴).

موسسه حکمرانی اتاوا، حکمرانی را شامل موسسات، فرایندها و مقرراتی در جامعه می داند که تعیین می کنند چگونه قدرت اعمال می شود، چگونه تصمیمات مهمی که جامعه را تحت تأثیر قرار می دهند اتخاذ می گردند و چگونه منافع متفاوت جایی در چنین تصمیماتی برای خود پیدا می کنند.

موسسه بین المللی علوم اداری مستقر در بروکسل نیز حکمرانی را به فرایندی اطلاق می نماید که به موجب آن معیارهای موجود در جامعه قدرت و اقتدار را به خوبی به کار می گیرند و سیاست گذاری ها و تصمیماتی را در مورد زندگی عمومی و توسعه اقتصادی و اجتماعی به تصویب رسانده و تحت تأثیر قرار می دهند. این موسسه در تعریف خود اذعان می کند که حکمرانی مفهومی گسترده از حکومت است؛ چرا که در بردارنده تعاملات بین نهادهای دولتی و جامعه مدنی است(نقیبی مفرد،۱۳۸۹، ۱۰۰).

شایددراین بین دقیق­ترین تعریف حکمرانی درگزارش کمیسیون جهانی یا «همسایگی جهانی ما(۱۳۷۴)» آمده باشد: حکمرانی مجموعه ای از روش های فردی و نهادی، عمومی و خصوصی است که امور مشترک مردم را اداره می کند. حکمرانی فرایندی پیوسته است که از طریق آن منافع متضاد یا متنوع را همساز نموده و اقدام همکاری جویانه اتخاذ می گردد. حکمرانی شامل نهادهای رسمی و نظام هایی است که برای تضمین رعایت قانون، قدرت پیدا کرده اند، همچنین قرارهای غیر رسمی که مردم و نهادها بر سر آنها توافق نموده ­اند درک می کنند که به نفع آنها است(همان منبع،۱۰۱).

۲-۳-۳- پیشینه نظری حکمرانی خوب

از هنگام ظهور علم اقتصاد، توسعه درسال­های پس از جنگ جهانی دوم، سیاست گذاری توسعه اقتصادی به سه دوره متمایز قایل تفکیک است. دوره نخست از پایان جنگ جهانی دوم شروع می شود و تا اواخر دهه ۱۹۷۰ ادامه می یابد. این دوره مقارن با بازسازی ویرانی­های جنگ در اروپا و طرح مارشال بود و از طرفی بحران بزرگ ۱۹۲۹ را نیز پشت سر داشت. لذا اکثر نظریه پردازان و سیاست گذاران اعتقاد به دولت بزرگی داشتند که زمام امور را در دست بگیرد و شرکت­های دولتی به مثابه «قهرمان ملی» تصور می­شدند. در کشورهای درحال توسعه نیز استدلال بر این بود که چون بخش خصوصی توان و سرمایه مورد نیاز برای بسیج توسعه را ندارد، پس دولت از طریق شرکت­های دولتی، منابع لازم را تجهیز می کند. نظریات کینزی نیز دولت را عامل تصحیح کننده شکست بازار می دانستند که با طرح های عمرانی دولتی و صرفه های مقیاس حاصل شده از آن، فرایند توسعه را تسریع می بخشید. این دوره تا اواخر دهه ۱۹۷۰ ادامه یافت. اما شرکت­های دولتی در عمل نشان دادند که کارایی و انعطاف پذیری لازم را نداشته، در معرض فشارهای سیاسی و تورم نیروی کار قرار دارند و اکثریت آنها زیان دیده اند. در چنین شرایطی دیدگاه طرفداران اقتصاد بازار(مکتب شیکاگو یا نئولیبرال ها) که خصوصی سازی را یک غایت و کمال مطلوب دانسته و خواهان کاهش سهم دولت در تولید ناخالص داخلی و محدود کردن نقش دولت در اقتصاد بودند به شدت رواج یافت. در رویکرد مکتب شیکاگو که در ابتدای دهه ۱۹۹۰ به اجماع واشنگتنی معروف شد باور به قدرت بازارها و انتخاب مردم بود و کارآمدی رقابت و قیمت های بازار جای تخصیص دولتی منابع را می گرفت. طبق این دیدگاه، بازارها بهترین نتایج را به بار می آوردند و قیمت ها بهترین تخصیص دهنده منابع هستند. هرگونه دخالت دولتی برای تغییر در آنچه بازارها بوجود می آورند ضد تولیدی است. نگاه به دولت از «عامل توسعه»، به جدی ترین «مانع توسعه» تغییر یافت. فرض می شدکه نهاد دولت تحت فشار گروه­های هم سود، به دستگاه تولید و توزیع افزونه تبدیل می شود؛ پس هراندازه دولت کوچک­تر شود بهتر است. این دوره که از اواخر دهه ۱۹۷۰ آغاز شده بود در اواخر دهه ۱۹۹۰ پایان یافت و از آن پس موجی تازه از نظریات و رویکردها آغاز شد. اگر شعار دوره اول را «دولت، موتور توسعه» و دوره دوم را «دولت کوچک» بدانیم، شعار دوره سوم «حکمرانی خوب» است(میدری و خیرخواهان،۱۳۸۳).

با همه توصیفات فوق برخی معتقدند که واژه حکمرانی خوب برای اولین بار در سال ۱۹۷۹ توسط ویلیام سون درادبیات اقتصادی بکار رفته و از سال ۱۹۸۰ به بعد کاربرد این واژه بیشتر گردیده و هنگامی که بانک جهانی در سال ۱۹۸۹ گزارش سالانه خود را به حکمرانی خوب اختصاص داد، هیچ کس تصور نمی کرد که حکمرانی خوب جایگاه خود را بدین شکل در ادبیات توسعه گسترش دهد(روبرت و همکاران[۱۲]،۲۰۰۷).

۲-۳-۴ – تعریف حکمرانی خوب

یکی از مباحث بسیار مهم و در عین حال جدید که از دهه ۱۹۸۰ به بعد در ادبیات توسعه مطرح شده، موضوع حکمرانی خوب است. این مساله به ویژه در کشورهای در حال توسعه در راستای استقرار و نهادینه سازی جامعه مدنی در سیاست های مربوط به اعطای کمک ها از جایگاه ویژه ای بر خوردار شده است.

موضوع حکمرانی خوب با هدف دستیابی به توسعه پایدار مطرح شده که در آن بر کاهش فقر، ایجاد شغل و رفاه پایدار، حفاظت و تجدید حیات محیط زیست و رشد و توسعه زنان تأکید می شود، که همه این ها با حکمرانی خوب امکان تحقق می یابد(شریف زاده و قلی پور،۱۳۸۲، ۹۵).

حکمرانی خوب، واژه ای است که حاکی از تغییر پارادایم نقش دولت و حکومت ها می باشد. حکمرانی تنها در مورد دستگاه ها یا بازیگران نمی باشد، بلکه از آن مهم تر در مورد کیفیت حکمرانی است که توسط شاخص­ها و ابعادی آن را تشریح می کند(عبداللطیف[۱۳]،۲۰۰۳). حکمرانی خوب در واقع مشارکت یکسان و برابر تمام شهروندان در فرایند تصمیم گیری می­باشد. حکمرانی خوب یعنی شفافیت، پاسخ گویی، عدالت و ارتقاء تساوی افراد در برابر قانون. لذا حکمرانی خوب باعث می شود که صدای عامه مردم، زمانی که تصمیمات اخذ و منابع تخصیص می یابند، به گوش برسد. این حکمرانی است که متعلق به مردم است و توسط مردم شکل می­گیرد(برنامه توسعه سازمان ملل).

براساس تعریف برنامه عمران سازمان ملل،حکمرانی خوب عبارت است از مدیریت امور عمومی بر اساس حاکمیت قانون،دستگاه قضایی کارآمد و عادلانه و مشارکت گسترده مردم درفرایندحکومت

دام­های توانمندسازی

برسرراه فرایندتوانمندسازی کارکنان دام­هایی وجود دارد که دآور[۱]، در سال ۱۹۹۹ آن را به دو گروه درونی و بیرونی تقسیم کرده است.

الف) دام های درونی:

• تعریف قدرت به معنای اختیارات بی حدو مرز

• ارتباط قدرت و اختیارات مدیریتی

• انتظار تعهد از کارکنان

• تصور اینکه کارکنان از مهارت­های لازم برخوردارند

• نظارت بر توانمند سازی

ب) دام­های بیرونی: دام­هایی که عمدتاً از طریق حوادث ناگهانی و غیر منتظره ایجاد می­شوند.

• تعدیل نیروی انسانی سازمان­ها

• تغییرات نا مناسب توسط مدیران

• ادغام و تملیک­ها(فرهنگی، ۱۳۸۴، ۱۷).

۲-۲-۱۶- نظرات منتقدین دربارۀ توانمندسازی کارکنان

عده­ای قبول ندارند که توانمندسازی کارکنان(توانمندی کارکنان)یک روش مناسب برای مدیریت سازمان است. بعضی ها ادعا می­ کنند،توانمندسازی شکل جدیدی از بهره کشی از کارکنان توسط مدیریت است.

کوچ و گودن[۲](۱۹۹۷) مدعی هستند که اقدامات انجام گرفته در توانمند سازی کارکنان، ناکار آمد است. نظر آنها براین است که توانمندی کارکنان با رهبری قدرتمند سازگار و برای کنترل سازمان یک روش ناکارا است. این دسته از منتقدان نتیجه گیری می­ کنند که به نظر می­رسد توانمندسازی یک رویه جذاب و گاهی موفق است، اما چیزی درحد یک بلند پروازی بی اثر می باشد.

در یک مطالعه موردی تحت عنوان «تلاش توانمندسازی بی فرجام » روداشتاین(۱۹۷۴) وضعی را تشریح می­ کند که در آن رئیس کارخانه، گروهی را برای حل مشکل کاهش فروش توانمند نمود. این کار با شکست مواجه شد. چون توصیه­های آنها به تیم مدیریت کارخانه به عنوان راه حل مشکل، به علت غیرقابل اجرا بودن مورد انتقاد قرار گرفت. لکن پنج نفر از متخصصین امر در تعبیر و تفسیری، شکست این تلاش را ناشی از عدم کارایی توانمندسازی ندانستند،بلکه اظهارداشتند که مدیران آن را خوب اعمال نکردند. رئیس کارخانه از تیم حل مشکل حمایت نکرده و مذاکره فی مابین آنها و مدیریت را فراهم ننموده است تا به گروه کمک شودواختلاف نظرخود را با مدیران منتقد رفع کنند. کارکنان اختیار نداشتند تا در پیاده سازی آن سهم داشته باشند. محدودیت­ها به روشنی رفع نشده بود، انتظارات زیاد و سریع مورد نظر بود درحالیکه تضمینی برای اینکه همه افراد در کارخانه بدانند توانمندسازی چیست وجود نداشت.

در حالت مشابه دیگری فوستر فیشمن[۳](۱۹۷۴) دریافت که بدون فرهنگ متناسب دریک سازمان، تلاش­های توانمند سازی کارکنان با شکست مواجه خواهد شد. مدیریت باید مشتاق دادن کنترل بیشتر در کار به کارکنان باشد و اجازه دهد که آنها دسترسی بیشتری به منابع داشته و دامنه انتخاب بیشتری در انجام کار خود داشته باشند. باید یک محیط اعتماد و با دامنه ریسک پذیری متعارف وجود داشته باشد. این محققین پیشنهاد می­ کنند که توانمندسازی کارکنان مناسب همه سازمان­ها نیست. وقتی باید بکارگرفته شود که متناسب نیاز های داخلی و خارجی سازمان بوده، همچنین افراد و سازمان نیز مشتاق تغییر باشند. این اشتیاق می ­تواند با نگاهی به موضوعات کنترل و قدرت، اعتماد، جامعیت و ریسک پذیری که در سازمان جاری است، مشخص شود.

بابسون[۴] درسال۱۹۷۴به این نتیجه رسیدکه اگر توانمندسازی درسازمان ها موفق باشد، اتحادیه ها نهایتا مازاد برنیاز می شوند، چرا که نقش مداخله جویانه آنها میان مدیریت و کارکنان لازم نخواهد بود. وی نگرانی­های خود را درباره توانمندسازی کارکنان بابیان توضیحی به سازمان اتحادیه کارگران اتومبیل سازی، اظهار می­ کند،وی می­گوید:

کارگران مرد و زن اغلب در بهترین شرایط برای مشارکت در تصمیم گیری هوشیارانه وآگاهانه آماده هستند ودرعین حال ما با تلاش کارخانه ها برای بکارگیری برنامه های دمکراتیک واضح به عنوان یک فضای تاریک تخصیص یافته برای تضعیف مذاکره و معامله جمعی کارگران و حقوق آنان مخالفت می­کنیم.

علاوه بر این مخالفت، توجه به بسته شدن کارخانجاتی که برنامه های مشارکتی و توانمند سازی را عنوان کرده­اند، مطرح می باشد. از نظر آقای بابسون، در بعضی از موارد توانمند سازی کارکنان چیزی بیشتر از یک شکل جدید بهره کشی، بهره کشی از مغز و بازوی افراد در حالی­که هیچ گونه کنترلی واقعی در کار به آنها واگذار نمی­ شود، نیست. به نظر می­رسد این کارکنان توانمندی را به مثابه نیروهای تولیدی که مسئولیتی رابه دوش گرفته­اند که قبلا توسط سرپرستان بایک بازرگان ماهرانجام می­گرفت، می شناسند. آقای بابسون این مطلب را همچون فقدان اختیار و ظرفیت در تحرک منابع برای انجام کاری، ناقص می بیند. برای اینکه توانمند سازی کارکنان واقعی باشد نه یک هدیه اسمی، باید قدرت یکسانی واگذارشود تا ظرفیت پذیرش و نگهداری آن را داشته باشند(همان منبع، ۲۹).

آدلر[۵]( ۱۹۷۴) توانمند سازی را همچون کارکردن، اما فقط به یک مقصد می داند. وی در آزمایش کار کارخانه­ای دید کارگرانی که کنترل بر کارهای خود دارند، نظیر توقف خط تولید به خاطر مصوبات کیفیت و کارورزی کمی و کیفی، هنوز کاری که انجام می­ دهند، استاندارد و کنترل شده بوسیله مدیر کارخانه می باشد.

بابسون(۱۹۷۴) اتفاق مشابهی را نیز در یک کارخانه ماشین سازی مشاهده کرد. مسئولیت­هایی که به کارکنان منتقل شده بود نظیرتوان دادن چک­های پرداخت در روزهای پرداخت حقوق، این مواردبیشتر سمبولیک بودند تا اقدام واقعی. جالب است که کارخانه­های موردآزمایش بابسون و آدلر با مالکیت ژاپنی در ایالات متحده بوده اند، این ممکن است گویای تفاوت میان توانمند سازی ژاپنی با آمریکائی باشد.

این انتقادها از توانمندسازی کارکنان، از تلاشهای نیم بند کارفرمایانی است که اختیارات محدودی رابرای تصمیم گیری و کنترل به پرسنل واگذارمی کنند، نشأت می گیرد. صاحبنظران از منظر